员工流失的原因分析及应对措施是什么？
员工流失的几大类原因分析：
1、薪资待遇：当员工认为自己得到的薪资待遇低于自己为公司创造的价值而应得的待遇时，员工跳槽不可避免。
2、人事升迁：拿破仑曾说过“不想当将军的士兵不是好的士兵”，身在职场每个人都有升职加薪的愿望，通俗来讲就是“上进心”。当公司无法为其提供顺畅的晋升通道和晋升空间时，员工跳槽不可避免。针对性措施：1、实行绩效制薪资制度，杜绝“吃大锅饭”。2、针对第二类问题，最主要就是做到“公平”，不因关系的亲疏而任人唯亲。
员工素质测评的测评类型？
(一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
(二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
其主要特点如下：
1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，做出诊断，最后提出对策方案。
(四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
其主要特点如下：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他测评类型的测评具有具体性。2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类 型的测评有不同的着眼点和测评目的。
员工流失率多少算正常
调查显示年度员工流失率不高于18%较好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。
关于员工流失状况，一定要做到以下三点：
一要有度。
员工流失是很正常的现象，但要把握好这个度：年度员工流失率不高于18%为宜，但也不是越低越好，最低一般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。
二要有数。
企业无论大小，都要从心中有数到统计有数，最好能细到部门和岗位，因为有了数据支撑，企业才能做出精准的计算和判断。
三要有固。
核心的人才的稳定性必须更高，这是铁打的营盘，这个人才团队不稳，会直接影响企业的生存、制约未来发展。
如何降低员工流失率
在工作目标上要与新员工沟通达成一致，在试用期的时候，不要只是放任新员工自由发展，看其表现，而是要与新人进行充分的沟通，告知具体的方法和成功的案例，让其有目标，然后坚定在公司发展的决心；这样才能慢慢降低员工流失率。
员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。但这一指标有时也容易产生误导。
求一篇写员工流失的外文文献有没有？
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你知道红塔大酒店员工流失的具体数据吗？写论文用的，如果知道这方面的资料请和我联系下，非常感谢！！！
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我现在写一篇关于员工流失的论文，其中有以我公司为例的员工流失分析表格
- 但是老师说，文章要有专门的内容介绍该公司的概括，可是我实在想不出加在哪儿，怎么加比较合适，请各位支支招，急！！！
- 如果是做为案例，建议放在最后；如果是做为重要论点，就要结合你论文整个思路，对应你要表达的核心观点，放在核心论点的衔接部分。个人建议，仅供参考
毕业论文写“我国民营企业员工流失与对策分析”这个题目会不会范围太大？这个题目取得好不好呢？
- 求大神指教%_%！这个题材的论文题目取得好不好，还可以再取得精辟一点吗？还有，这个选题有哪些参考书可以看呢？弱弱地说我不知道怎样给分，也不知道自己有多少分，请见谅~~o(_)o ~~
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员工离职客户流失我该怎么办
- 加强公司对客户的粘性 不过说起来 这种事情也无可避免
中小企业如何防止企业内部员工变动造成的客户流失情况？
- 各位好，我想咨询下，企业由于员工变动造成的客户流失该如何进行解决，大家有没有什么好的建议？
- 科学、合理的薪酬制度、方案，可使得外贸公司销售人员获得工作积极性及高额回报： 1）公司业务人员级别及基本工资： 业务员月薪3000元； 业务主管月薪5000元； 部门经理月薪10000元； 2）提成方案： 业务员提成比例为合同金额1%；业务主管提成比例为1.2%；部门经理提成比例为1.5%； 3）晋升方案： A业务员 ： 销售金额每完成人民币50万元， 基本工资增加200元； 销售金额累计完成500万元，晋升为业务主管、并配备业务员一名； B业务主管： 销售金额每完成人民币500万元，基本工资增加500元、并配备业务员一名； 销售金额累计完成5000万元，晋升部门经理、奖励人民币10万元； 管理津贴：组内业务员销售额的千分之二；下属二级业务员销售额的千分之一； C部门经理： 销售金额每完成人民币1000万，基本工资增加1000元、并继续配备直辖业务员一名； 注：下属业务员晋升为部门经理后，上级领导获奖励10万，之后不再享有该业务员及其下属员工销售业绩提成（管理津贴）； 4）休假方案： 业务员每完成100万销售任务，带薪休假5天； 5) 补充： 业务主管、部门经理有权限招募外贸助理，承担员工基本工资（2500元）、保险，为其独立开发客户，如有订单及利润，外贸主管或部门经理与公司各占50%； 部门经理收入情况分析： 基本工资10000元； 提成比例1.2%；直辖业务员10名； 假设部门经理年销售额500万，每名直辖业务主员销售额为500万，则部门经理年收入为 基本工资12万元； 自身销售提成6万元；组员销售提成10万元； 累计年收入 28万元， 其中公司销售利润 500万元 （按利润为销售额10%计算）
